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            勞動糾紛10大經典案例及法規解析(勞動合同篇)

            勞動糾紛10大經典案例及法規解析(勞動合同篇) 第一部分【變更勞動合同篇】 案例一:調整工作崗位的合同變更 案例二:語言溝通難奏效,書面通知勿忘掉 案例三:連簽二次勞動合同,就必簽無固定期合同? 第二部分【解除勞...

             

            勞動糾紛10大經典案例及法規解析(勞動合同篇)

            第一部分【變更勞動合同篇】

            案例一:調整工作崗位的合同變更

            案例二:語言溝通難奏效,書面通知勿忘掉

            案例三:連簽二次勞動合同,就必簽無固定期合同?

            第二部分【解除勞動合同篇】

            案例四:員工聲明雙方再無爭議,還能再要求雙倍工資嗎?

            案例五:員工提出辭職,就等于辦結勞動關系了嗎?

            案例六:無固定期合同,約定解除并非合法

            案例七:規章制度的雙重約束性

            案例八:炒掉隱婚懷孕者 單位為何不違法

            案例九:工廠搬遷員工辭職能否要補償金?

            案例十:規章制度想生效,前置溝通是良藥

            第一部分【變更勞動合同篇】 案例一:調整工作崗位的合同變更

            一、典型案例

            張女士來到某貿易公司從事財務主管工作多年,期間工作表現良好。隨后在續訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2009年11月,張女士患病,因錯過最佳治療時間,轉為慢性疾病,后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。該公司領導經討論認為,張女士目前的身體狀況不符合財務主管工作崗位的要求,已經影響了公司的正常經營活動,決定將其由目前的工作崗位調到相對輕松的其他崗位,以方便治療和休息,相關待遇按照新崗位標準執行。

            張女士認為其在公司工作多年,表現良好,用人單位于情應為其保留工作崗位,待其痊愈后繼續工作;于理在沒有征求她本人意見的前提下,擅自調整她的工作崗位及待遇,屬于擅自變更勞動合同的行為,因此拒不執行公司的安排。

            在雙方經過數次協商仍未達成一致意見的情況下,該公司以張女士不服從工作安排,屬嚴重違紀為由,決定與其解除勞動關系,停發工資,停繳社會保險。張女士不服,將該公司告上勞動爭議仲裁委員會,要求恢復勞動關系,繼續從事原崗位工作。

            仲裁結果:

            勞動爭議仲裁庭經調查認為,該公司相關規章制度明確規定,張女士的身體狀況無法履行相應的崗位職責情況,視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權。因此駁回張女士的申請,裁定該貿易公司的解除決定合法、有效,雙方解除勞動關系。

            二、本案件適用相關法律條款

            依據勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》(下文簡稱《復函》)之規定:關于用人單位能否變更職工崗位問題,按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神,因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同,須經雙方當事人協商一致,若不能達成協議,則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權。

            三、案例點評

            在用人單位的規章制度和日常管理工作中,哪些屬于行使管理權,哪些應屬于變更勞動合同行為,是許多HR管理者容易出現困惑的重點。這也是本案的焦點所在。

            依據勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》(下文簡稱《復函》)之規定:關于用人單位能否變更職工崗位問題,按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神,因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同,須經雙方當事人協商一致,若不能達成協議,則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

            因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因為該單位在規章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作,依據《復函》的規定,用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,屬于用人單位的自主權。勞動者拒不服從用人單位工作安排的,用人單位在規章制度中明確將其界定為嚴重違紀的,可以解除勞動合同。

            四、操作提示

            通過上述案例,專家總結出一套工作辦法,用來明確區分用人單位的管理自主權和變更勞動合同的行為:

            1.將崗位與薪酬待遇相掛鉤,明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協議的形式明確雙方權利、義務。避免調整工作崗位或變更勞動合同后,因薪、崗有別的問題而引發勞動爭議的情形出現。

            2.明確崗位職責,在勞動合同及規章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者進行考核的結果認定其勝任工作與否。

            3.勞動者身體狀況、出勤天數等與工作完成情況息息相關的因素,應當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中,作為考核標準進行考核。

            4.經考核不合格的勞動者,被用人單位界定為不能勝任工作的,應將考核結果向勞動者進行告知、確認,做好溝通工作,及時緩解勞動者可能出現的對立情緒,避免勞動爭議的發生。

            除了以上幾點之外,當勞動合同變更時,還要注意變更的條款及變更理由與程序都應合法。依據《勞動合同法》及相關法律規定,用人單位與勞動者變更勞動合同應當遵循以下步驟:

            1). 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同,這是勞動合同變更的前提。

            2).確定變更事項,以書面形式向勞動者提出變更意向,并送達勞動者。

            3 ). 堅持平等自愿、協商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協商。

            4). 與勞動者達成一致,簽訂變更協議,辦理變更手續。

            5). 履行書面程序。已生效的變更書(變更后的勞動合同文本)一式兩份,由用人單位和勞動者各執一份。

            案例二:語言溝通難奏效,書面通知勿忘掉

            一、典型案例

            2009年6月,由于生產經營需要,北京某食品廠與某公司進行了戰略性業務合并。在合并過程中,食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點進行了相應的調整,并要求需要調整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點工作。該食品廠檢驗員王某的工作地點也在調整之列,她多次找到公司,以離家遠為由拒絕接受調整。對此,食品廠因員工不服從公司安排,視其為嚴重違紀,做出了解除勞動合同的處理。

            最終,王某以食品廠單方變更勞動合同為由,向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁,要求仲裁委裁定食品廠變更無效,與食品廠恢復勞動關系。

            仲裁結果:

            經查,食品廠未依法履行勞動合同變更程序,裁定變更無效,恢復與王某的勞動關系。

            二、本案件適用相關法律條款

            《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。

            《北京市勞動合同規定》第二十八條規定,訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,當事人一方要求變更其相關內容的,應當將變更要求以書面形式送交另一方,另一方應當在十五日內答復,逾期不答復的,視為不同意變更勞動合同

            三、案例點評

            通過本案,從法律的角度講,根據《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。食品廠在進行戰略業務合并過程中,需要對部分員工的工作崗位、工作地點進行調整,此調整應當屬于變更勞動合同。

            根據《北京市勞動合同規定》第二十八條規定,訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,當事人一方要求變更其相關內容的,應當將變更要求以書面形式送交另一方,另一方應當在十五日內答復,逾期不答復的,視為不同意變更勞動合同。食品廠變更勞動合同,未按照上述法律程序執行,所以,其變更勞動合同的行為無效,勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應當與王某恢復勞動關系。

            四、操作提示

            從溝通的角度講,該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式,是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通,是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業管理所常用的溝通形式,它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題,在企業管理中,通常體現為各類書面通知、公告決定、告誡等。

            在此,專家提醒各企業,在勞動合同履行環節的管理中,企業更應注意加強和重視使用文字溝通形式。例如,在處理員工一般違紀行為時,企業除了進行口頭批評教育外,還應以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作;在企業進行績效考核時,對于考核結果的反饋及相應的獎懲,企業也應當落實到文字溝通,不可召開簡單會議草草了事。

            在實際溝通過程中,企業也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現。“說而不聽”常見于公司上級對下級的溝通,領導分配工作任務,而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執行。“聽而不說”常見于下級對上級的溝通,下級對領導指派的工作任務不理解或持不同意見,但礙于領導的面子或其他原因,不能及時反饋給領導。對此,專家建議各企業可以通過明確溝通與服從的關系、充分把握隸屬關系的溝通解決,減少誤解,促進上下級溝通的順暢,提高工作和管理效率。例如,企業執行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念,鼓勵傾聽,要求反饋,支持對事不對人的管理行為等。

            前文提到,在勞動合同變更環節中,企業應當做到溝通前置,將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內容在實施變更前充分告知和說明。根據專家的經驗看,在勞動合同變更中,溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業硬管理發揮的作用,所以,在勞動合同變更的環節,企業尤其應加強溝通。

            案例三:連簽二次勞動合同,就必簽無固定期合同?

            一、典型案例

            王某自2004年8月來到大祥文化服務公司工作,雙方簽訂了兩年期限的勞動合同,2005年、2007年雙方先后辦理了二次續訂同期限勞動合同的手續,合同至2009年7月止。2008年5月,王某被提升為辦公室主任,工資提高到4500元/月。2008年12月公司進行年終考核,王某未能通過考核,被定為不能勝任工作。經過參加公司安排的培訓,2009年2月王某重新上崗。沒過多久,王某在公司進行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作,公司考慮到王某是老員工,且在工作期間未出現違紀行為,便沒有做出解除勞動合同的決定。

            2009年6月底,該文化服務公司提前30天向王某發出了終止勞動合同告知書,通知王某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續訂,并要求王某按期辦理工作交接手續,領取兩個月工資的經濟補償。

            王某隨即以連續二次續訂為由提出續訂無固定期限勞動合同,在遭到公司拒絕后,向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁,要求恢復勞動關系,簽訂無固定期限勞動合同。

            仲裁結果:

            經查,大祥文化服務公司終止勞動合同的行為符合法律規定,勞動爭議仲裁委員會最終裁決,駁回了王某的請求。

            二、本案件適用相關法律條款

            《勞動合同法》第九十七條規定:“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”

            三、案例點評

            焦點一:準確認識“連讀訂立二次”的起算時間

            根據《勞動合同法》第九十七條規定:“本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”本案中的王某雖然在2005年、2007年連續二次辦理了續訂勞動合同手續,但并不符合《勞動合同法》中規定的計次時間,這也是勞動爭議仲裁委員會駁回王某要求簽訂無固定期限勞動合同的原因所在。

            雖然“連續訂立二次固定期限勞動合同,就應簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問題,目前大多數企業人力資源管理工作者對“連續二次訂立”的起算時間都有了深刻的認識,但由于勞動者維權意識的持續高漲,盲目提請勞動爭議仲裁的事件仍然屢有發生,這也給企業帶來了不少麻煩與困擾,不但大大增加了企業人力資源部的工作量,更提高了企業勞動爭議的發生率,給企業聲譽帶來損失。所以,各企業在用工的同時,也應當注意對員工有選擇性地加強勞動法律宣傳與解讀。

            焦點二:符合法定起算時間,就必須簽訂無固定期合同嗎?

            受《勞動合同法》效應影響,2009年年底將會有大量企業面臨與員工簽訂無固定期限勞動合同的問題。2008年1月1日,大批員工重新訂立了勞動合同,如果訂立、續訂勞動合同期限均為一年,那么這些員工將在2009年年底迎來第三次訂立勞動合同,對此,很多企業都心存恐懼,多數企業認為:“只要員工提出或同意續訂,企業就應當簽訂無固定期限的勞動合同。”

            四、操作提示

            專家認為,企業大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條第三款規定,如果勞動者有本法第三十九、第四十條第一、第二項規定的情形的,即使已經是連續訂立二次固定期限的勞動合同,也可以不簽訂無固定期限勞動合同。所以,在本案中,王某被文化服務公司考核評定為不能勝任工作,經過培訓后,仍不能勝任工作的情況,也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規定的。當然,企業也不能為了規避簽訂無固定期限勞動合同,就隨意借用法律規定,無依據、無標準地以員工有上述情形為由,拒絕簽訂無固定期限勞動合同,否則反會引火上身。

            同時,企業也應當認識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”,也是可以依法解除的勞動合同,企業與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛,而且《勞動合同法》強調的核心是勞動關系相對的穩定,而非絕對的穩定。

            因此,企業面對年底前的續簽,首先應當擺正心態,正面理解無固定期限勞動合同;其次,還應當加強續訂、終止勞動合同的工作程序管理,避免因程序違法而引發爭議。

            第二部分【解除勞動合同篇】案例四:員工聲明雙方再無爭議,還能再要求雙倍工資嗎?

            一、典型案例

            周某在某五金制品公司上班一年多,一直未簽訂勞動合同。2009年11月,雙方協商解除勞動合同,簽署了解除協議。協議只有簡單幾句話:“公司向周某支付五千元,包括工資、經濟補償金等所有費用,雙方關系就此解除。除此之外,雙方再無其它任何爭議。”后面是公司蓋章與周某簽字,以及簽訂日期。

            離職后,周某的一個朋友告訴他,沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的,以周某原來的工資水平計算,雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽,便去找原公司索賠。原公司則認為雙方的爭議已經解決了,不同意給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。

            開庭時,公司承認周某在公司上過班,而且沒有簽訂勞動合同。同時,公司拿出了那份協議,認為已經給周某做出了賠償,雙方的所有爭議都已經解決,包括沒有簽訂勞動合同的爭議。因此公司沒有理由再對周某進行賠償。

            周某則認為自己在簽訂協議的時候,根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的,而公司方面肯定知道,因此這是公司在欺詐自己。另外,未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元,而公司解除時只給五千元,其中還包括工資和解除勞動關系的經濟補償金,等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償,因此這個協議是顯失公平的。

            仲裁結果:

            仲裁作出了裁決,認為解除協議有效,按協議有關條款,雙方已經再無爭議,即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決,故周某不得再向公司要求賠償。

            二、本案件適用相關法律條款

            與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務,勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是,未簽訂勞動合同的賠償(即雙倍工資),勞動者卻可以放棄。

            三、案例點評

            與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務,勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是,未簽訂勞動合同的賠償(即雙倍工資),勞動者卻可以放棄。

            雖然協議寫的比較籠統,但基本上還是表明雙方勞動關系解除、再無任何爭議的意思,應解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議。故該裁決是正確的。

            四、操作提示

            從用人單位的角度考慮,上述案例給了我們一種單位曾經存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法,即雙方仍可以協商解決。

            從勞動者一方的角度考慮,則在簽訂協議時,應咨詢有關專業人士,了解自己的權利,在這個基礎上權衡是否簽訂協議。否則,一旦簽字,則悔之晚矣。不了解法律規定,是不構成毀約的理由的。

            案例五:員工提出辭職,就等于辦結勞動關系了嗎?

            一、典型案例

            單某(化名)是北京某大學的一名教師,1988年與學校簽訂了聘用合同,任教期間工作一直勤勤懇懇,也經常得到學生的好評。2007年7月,學校人事處突然接到單老師的書面辭職申請,經過多次挽留無效,在辭職手續也沒來得及辦完的情況下,單老師就已經毅然決然地離開了學校。轉眼到了2009年2月,單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據找到學校,告知學校單老師已在2008年8月被送進精神病醫院治療,經某精神病??漆t院鑒定,單老師被診斷為“偏執型精神分裂癥”,要求學校為單老師辦理醫療費用報銷手續,并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學校認為:單老師已經于2007年7月向學校提出了辭職,雙方早已解除了聘用關系,此后學校不再承擔勞動法律義務,單老師發生的醫療費用和生病期間的待遇也不應當由校方承擔,所以拒絕了單老師家人的要求。

            2009年3月,單老師的家人向北京市人事爭議仲裁委員會提請仲裁,要求確認單老師與學校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬余元并報銷醫療費用。

            仲裁結果:

            2009年4月,經調解無效,北京市人事爭議仲裁委員會裁決:由于校方未提供充分證據證明已按照《勞動合同法》規定,為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關的檔案、社會保險轉移手續,裁定校方解除聘用關系的處理無效。

            學校不服,向朝陽區人民法院提起訴訟,出具了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據,要求法院確認校方與單老師的聘用關系已于2007年7月解除,無需支付病假工資,無需辦理醫療費報銷手續。

            一審判決結果:

            2009年9月,朝陽法院一審判決:校方自判決生效后7日內,按北京市最低工資標準支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資;為單老師辦理醫療費報銷手續;由于

            校方未履行法定解除程序,學校與單老師雙方的聘用關系并未解除。

            二、本案件適用相關法律條款

            《勞動合同法》第五十條規定:“依法出具解除證明,辦理檔案、社會保險轉移手續”。

            三、案例點評

            焦點一:事業單位實行聘用制也要受《勞動合同法》調整嗎?

            所謂事業單位,是指國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。根據《勞動合同法》第九十六條規定,事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規或者國務院另有規定的,依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。

            本案中,學校作為事業單位,聘用單某到學校任教,與實行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同,在法律、行政法規或者國務院對解除或者終止合同程序無具體規定的情況下,應當依照《勞動合同法》有關規定執行。

            焦點二:單老師的辭職信,因何不能證明雙方關系已解除?

            在本案的調查和審理過程中,專家注意到,單老師的辭職信能否證明雙方關系已解除的問題也是雙方爭議的焦點,具體體現在以下兩個方面:

            第一,單老師提交辭職申請時,精神是否正常?

            單老師家人提出:單老師自2007年2月起,行為就開始有些古怪,經??漆t院診斷,精神分裂癥有兩年的潛伏期,所以,單老師在2007年7月向學校提交書面辭職申請時,已患有精神疾病,屬于無行為能力的人,其提出辭職的行為應當無效。而校方認為:單老師在年度教師考評中考核合格,是精神和行為能力正常的自然人,對其行為產生的法律后果能夠有所預見,其辭職行為應當成立。

            雙方就此問題的爭論,由于目前司法鑒定的技術暫無法從醫學上鑒定單老師的發病時間,最終未能有明確的定論。

            第二,學校人事處長的簽字批準,能否代表學校?

            在本案庭審時,學校拿出了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據,要求法院確認雙方的聘用關系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長的簽字批準,不能代表學校”的意見,要求法院不予支持。

            專家認為,人事處長的簽字批準能否代表學校的批準,應當通過校方的有關規章制度、工作程序、部門職責和權限來判定。校方能否提供證據說明人事部門就是代表學校處理人事事件的職能機構,是決定單老師的辭職能否證明關系解除的關鍵之一。所以,本案當中,校方只提供帶有人事處長簽字批準的辭職申請,是不能夠充分證明雙方關系已經解除的。

            焦點三:解除勞動關系,履行法定程序是必須的

            通過以上分析可見,顯然學校并未按照《勞動合同法》第五十條規定:“依法出具解除證明,辦理檔案、社會保險轉移手續”,屬于違反法定解除程序,所以雙方聘用關系尚未辦結,聘用關系仍然存續。

            既然聘用關系存續,學校就應當依法承擔相應的勞動法律義務,所以應當按北京市最低工資標準支付單老師2008年8月后的病假工資,并為其辦理醫療費報銷手續。

            專家認為,用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序,直接決定著雙方關系是否辦結,它是用人單位對離職勞動者結束履行勞動法律義務的關鍵。即使是勞動者主動提出解除或者終止勞動合同,用人單位也決不能掉以輕心。勞動者提出解除或者終止勞動合同有兩種主要形式:口頭辭職和書面辭職,用人單位要注意區別對待和處理。同時,用人單位還應當注意完善自身關于勞動關系解除的管理制度及工作程序,明確各部門的職責和權限,學會使用《勞動合同法》維護用人單位的合法權益,不再因忽視了辦理手續而感到委屈。同時,用人單位在管理過程中,還應加強對員工工作、生活情況的關懷,及時了解員工的身體、精神狀況,以便采取適當的管理措施,降低勞動爭議風險。

            此外,專家還認為,勞動者主動提出辭職后,不配合用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續,未辦結勞動關系,對于為此提起的勞動爭議的處理,用人單位應當依法承擔勞動者享受失業保險待遇等有限的責任。而從某些角度看來,要用人單位承擔未辦結勞動關系的全部責任,讓用人單位“收回”勞動者的做法確有些顯失公平。

            四、操作提示

            根據《北京市勞動合同規定》第三十七條的規定,勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的,用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續。

            根據《勞動合同法》第五十條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。

            通過上述法律規定,我們可以理解為,如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同,用人單位應當批準并為勞動者辦理解除勞動合同手續,出具解除或者終止勞動合同的證明,辦理檔案和社會保險關系轉移手續,依法應當向勞動者支付經濟補償的,在勞動者辦結工作交接時支付。

            而實踐當中,按照上述辦理解除或者終止勞動合同手續的程序辦結勞動關系的規定,卻常常被用人單位和勞動者所忽視。自從《勞動合同法》頒布、施行以來,用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性,就一直是用人單位與勞動者共同關注的焦點,而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形,用人單位和勞動者卻忽略了相應的法定程序。

            勞動者出于個人職業道路的長遠發展,為了實現更高的自我價值,對名譽、利益和職業地位的不斷追求,經常會根據自身的發展階段和實際的工作情況,選擇或者更換所合作、服務的用人單位。雖然根據《勞動合同法》的相關規定,勞動者離開用人單位,不再向用人單位提供勞動,應當同建立勞動關系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣,向用人單位提出書面申請,辦理解除或者終止勞動關系的手續。但由于相關勞動法律對勞動者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限,以及勞動者急于到新用人單位入職等客觀原因,實際上大多數勞動者也只做到了提出書面申請。同時,他們還普遍認為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請,就等于與用人單位辦結了勞動關系,辦理解除或者終止勞動合同手續也只是個多余而徒勞的環節,辦與不辦在短時間內對勞動者并無利處,這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續的主觀原因。

            用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后,關注的重點通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經濟損失、是否需要支付違約金等焦點上,如果不涉及以上問題,用人單位就會認定為雙方已經辦結了勞動關系,從而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應當出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關系轉移手續的規定。

            從專家多年的實踐經驗來看,雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會引發勞動爭議,但是,當勞動者的勞動能力降低、權益受到損失時,就會找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動關系手續的用人單位,要求用人單位繼續履行勞動關系存續的勞動法律義務或支付大額的經濟補償。

            專家曾代理過這樣一個案例:某企業在2000年在處理一名嚴重違紀的員工時,未將其檔案和社會保險關系及時轉出,2003年該員工達到法定退休年齡,由于其檔案及社保關系一直滯留在該企業,導致該員工無法及時享受社會保險待遇,最終員工向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁,企業為此也付出了較大的人力成本和法律成本??梢?,用人單位忽視辦結勞動關系法定程序的做法,無疑是在為將來勞動爭議的爆發埋下隱患。

            案例六:無固定期合同,約定解除并非合法

            違約金,是指在法律許可的范圍內由勞動合同當事人約定,在一方不履行勞動合同時向另一方支付的一定金額的貨幣;經濟補償金,是基于勞動法律的相關規定,由用人單位在法定情形下支付給勞動者的補償款項。已經實施的《勞動合同法》規定,除專項培訓和競業禁止外,用人單位不得再與勞動者約定違約金,而且經濟補償金的適用范圍也被擴大到七大類型二十多種情形,這些都增大了用人單位的用工成本。針對這些變化,用人單位該如何應對呢?

            一、典型案例

            李某于2006年1月受聘于上海某外資公司任銷售部經理,雙方簽訂了無固定期限勞動合同,約定月基本工資5000元,銷售浮動工資2000~10000元,浮動工資具體數額視上月銷售數額而定。勞動合同還約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同。另外,在勞動合同第12條中又約定了競業禁止條款:雙方終止勞動關系的6個月內,李某不得利用他在公司建立的銷售網絡和信息從事相同或相近的銷售工作。因公司經營虧損,2007年7月1日,該外資公司以李某未完成銷售任務不能勝任工作為由,發函通知李某自2007年8月1日起雙方解除勞動合同。李某于8月1日前進行了有關工作交接,外資公司按李某前12個月的平均工資支付了其7月份的工資計11044元。

            離職后,李某覺得委屈,于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動合同的經濟補償金但遭到拒絕,便向當地勞動仲裁委員會申請仲裁。其申訴請求為:(1)公司因提前解除勞動合同而向本人支付6個月工資的經濟補償金;(2)撤銷原勞動合同中關于本人在終止勞動關系后6個月內不得從事相同或相近銷售工作的競業禁止條款。

            (二)仲裁結果

            2007年9月15日當地勞動仲裁委經審理后裁定:

            (1)因提前解除勞動合同,外資公司須向李某支付2個月工資的經濟補償金22088元和額外經濟補償金11044元;

            (2)撤銷雙方訂立的勞動合同中關于限制李某就業的條款。

            二、本案件適用相關法律條款

            按照我國勞動法的相關規定,無固定期限勞動合同作為合同形態的一種,可以通過協商解除、法定解除和約定解除這三種方式予以解除。無固定期限勞動合同可由當事人事先約定合同解除的條件,當條件成熟時,一方或雙方當事人就可以解除合同。但是這種約定不得違反法律的規定,也不得將法定解除條件約定為終止條件,以規避解除無固定期限勞動合同時,用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償金的義務。這一限制,早已在1995年勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條中作了明確規定。

            原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)第七條的規定,須按勞動者的工作年限,每滿一年支付其一個月工資的經濟補償金。本辦法中經濟補償金的工資基數計算標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該辦法第十條還規定:用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

             

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